Fach- und Führungskräfte
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der Unternehmen hineinversetzen.
Headhunter eignen sich daher vor allem
bei der Suche nach Führungskräften,
diskreter Personalsuche und überall
dort, wo Unternehmen hohe Anforde-
rungen an den Mitarbeiter stellen be-
ziehungsweise die – bisherige – Suche
ergebnislos zu verlaufen scheint.
Worauf legen Sie bei der Aus-
wahl der Bewerber besonderen
Wert? Wie muss ein Kandidat
„gestrickt sein“, um von Ihnen
empfohlen zu werden.
Ich muss den „roten Faden“ im Lebens-
lauf erkennen. Besonders wichtig ist für
mich, dass er Erfolge vorweisen kann.
Dies sind an erster Stelle natürlich gute
Zeugnisse. Er muss auch stellenbezo-
gen relevante Projekte oder Aufgaben
gemeistert oder Misserfolge erfolgreich
bewältig haben. Genauso wichtig sind
aber die weichen Faktoren, welche wir
im Interview bewerten. Ich erwarte,
dass er für die neue Aufgabe „brennt“
und eine schlüssige Veränderungsmo-
tivation hat. Bei Führungskräften erwar-
te ich ergänzend eine hohe Verant-
wortungsbereitschaft und ein Gespür
für Changemanagement. Am Ende muss
der Bewerber dann noch in das Team
des Unternehmens passen.
Was sind die häufigsten Fehler
in Bewerbungen?
Trotz Fachkräftemangel sinkt dank
elektronischer Medien der Bewerbungs-
eingang nicht. Bei attraktiven Aufgaben
liegen die statistischen Chancen der
Bewerber hingegen bei weniger als
1:100.
Viele Bewerber stellen sich darauf nicht
ein. Sie informieren nur marginal über
die bisherigen Erfahrungen und Tätig-
keiten und erwarten, dass sich der Leser
selber aktiv informiert. Ferner unter-
schätzen die Bewerber den Sinn des
Motivationsschreibens. Oft kann ich
nicht erkennen, warum sich die Person
eigentlich bewirbt. Bei den oben ange-
führten attraktiven Positionen manöv-
riert er sich damit bestenfalls in die
Warteschleife.
In welcher Form präsentieren
Sie Ihren Auftraggebern die aus-
gewählten Kandidaten?
Diskretion und beidseitige Anonymität
ist unser Geschäftsmodell. Besonders
der Bewerber legt sehr häufig Wert auf
diese Anonymität, um den ersten Schritt
überhaupt zu wagen. In diesem Stadium
der Bewerbung ist die Sorge der Rück-
verfolgung innerhalb der Region/Bran-
che sehr groß.
Das Unternehmen bekommt ein ausge-
arbeitetes Dossier mit zusammenge-
fassten Informationen aus den Unterla-
gen des Bewerbers (Lebenslauf, Zeug-
nisse), ergänzenden Informationen aus
den Bewerbergesprächen und anderen
zugänglichen Quellen. Besonders wich-
tig ist unsere zusammenfassende Ein-
schätzung auf ca. einer DIN A4 Seite zu
dem Kandidaten.
Erst bei Interesse des Auftraggebers,
den Bewerber persönlich kennen zu ler-
nen und bei finaler Zustimmung durch
den Bewerber erhält der Auftraggeber
die vollständige Bewerbungsmappe.
Weiß der Bewerber eigentlich,
um welche Stelle und welches
Unternehmen es sich handelt?
Grundsätzlich erfährt der Bewerber dies
erst mal nicht, da die Unternehmen in
den meisten Fällen auch Wert auf Dis-
kretion legen. Wir umschreiben aber
das Unternehmen, um Bewerber zu mo-
tivieren.
Abhängig von den Vertragsdetails mit
dem Auftraggeber nennen wir interes-
santen Bewerbern das Unternehmen
schon im Interview.
Zur Vermeidung von Aufwand bei allen
Beteiligten sichern wir unseren Prozess
so ab, um eine möglichst hohe Wahr-
scheinlichkeit zu haben, dass der Be-
werber und das Unternehmen am Ende
auch zusammenkommen wollen.
Was ist eigentlich, wenn es am
Ende doch nicht passt und sich
das Unternehmen von Ihrem
Kandidaten wieder trennt?
Uns ist eine hohe Qualität und eine
nachhaltige Zufriedenheit sowohl für
das Unternehmen als auch für den
Bewerber sehr wichtig. Üblicherweise
bieten wir dem Unternehmen bei kon-
kreten Suchaufträgen eine einmalige
kostenfreie Nachbesetzungsgarantie in-
nerhalb der Probezeit an.
Damit sind wir sehr daran interessiert,
dass Unternehmen und Bewerber eine
win-win-Situation haben und setzen
nicht auf den schnellen Erfolg. Wir su-
chen bei solchen Aufträgen, bis die
Stelle nachhaltig besetzt ist.
Diskretion gehört
zum Geschäft.
Eckhard Monninger,
Geschäftsführer Camillo Consult
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